Nykyään on kovin trendikästä keksiä erilaisia johtajuustapoja. Asioiden johtaminen. Ihmisten johtaminen. Muutosjohtaminen. Mahdollistamisjohtaminen. Tiesmikäjohtaminen.
On totta, että erilaisissa johtamistilanteissa painottuvat eri asiat, mutta johtaminen on lopultakin johtamista. Tuossa tilanteessa pitää kysyä, mitä johtaminen on ja mikä on johtajan rooli tai tehtävä.
Johtajan pitää johtaa
Johtamisen määritelmiä lienee lukuisia, mutta minä määrittelen johtamisen – ja samalla johtajan tehtävän – näin: johtaminen on sitä, että johtaja ohjaa alaisiaan tekemään asioita, joita nämä eivät muuten tekisi ainakaan samalla tavalla kuin ilman johtajaa. Toisin sanoen: johtajan pitää johtaa.
Tällainen näkemys ei nykyään ole erityisen trendikäs. Voimme lukea lehdestä, miten organisaatioiden pitää olla mahdollisimman litteitä ja esimiehen työntekijän kaveri.
Tästä huolimatta sanon: johtaja on se, jolla on valta päättää alaisen puolesta. Johtajalla on valta ja vastuu. Kyse on vain siitä, miten johtaja käyttää tuota valtaansa. Joissain organisaatioissa on ihan toimivaa, että alaiset toimivat mahdollisimman itsenäisesti ja johtaja lähinnä ohjailee alaisiaan oikeaan suuntaan.
Mikään ei kuitenkaan muuta sitä, että alainen on nimenomaan alainen. Useimmissa nykyaikaisissa organisaatioissa alainen ja johtaja kiistatilanteessa keskustelevat siitä, mikä olisi paras tapa edetä, mutta jos asia ei muuten ratkea, johtajan kanta on ratkaiseva.
Jos johtajan kanta ei ole ratkaiseva, jos johtajalla ei ole valtaa johtaa alaisiaan, hän ei tosiasiallisesti ole johtaja vaan jonkinlainen neuvonantaja, navigaattori tai ohjaaja. Mutta ei johtaja.
Kukaan ei ikinä sano: “Olisinpa johtanut vähemmän”
Olen ollut erilaisissa johtajatehtävissä 5 – 10 vuotta, laskentatavoista riippuen. Kun mietin omia onnistumisiani ja erityisesti epäonnistumisiani, yksi juttu nousee kerta toisensa jälkeen esiin: toivon, että olisin johtanut enemmän. Minun olisi pitänyt vaikuttaa enemmän siihen, miten organisaatio toimii ja mihin suuntaan.
Johtaja ei voi, eikä johtajan tehtävä ylipäänsä ole, tehdä kaikkea itse. Päin vastoin. Mutta niissä tilanteissa, joissa olen miettinyt, että “tämä ei minusta ole oikea tapa toimia, mutta kaipa tuo tyyppi tietää mitä tekee”… no, jälkikäteen minua on sitten harmittanut. Kaikki ne ovat tilanteita, joissa olisin voinut toimia, joissa olisin voinut johtaa, mutta en kuitenkaan ole tehnyt niin. Kun ei kai ne tykkää siitä, että joku tulee sanomaan miten pitäisi toimia…
Mutta kun nimenomaan johtajan tehtävä on sanoa, että “älä tee noin vaan näin”. Asian voi kääriä miten kauniiseen pakettiin tahansa ja usein se onkin tehokkaampaa kuin suora töksäyttely, mutta itse asia ei muutu: johtajan tehtävänä on saada alainen lopettamaan asian tekeminen väärin ja saada hänet toimimaan oikein. Ja väärin ja oikein ovat johtajan päätettävissä.
Mutta eikö ole täysin mahdollista, että alainen on oikeassa ja johtaja väärässä? No tietysti on. Silloin johtajan tulee keskustella alaisen kanssa ja jos alainen saa johtajan vakuutettua siitä, että hänen kantansa on oikea, johtaja tekee päätöksen, että alainen jatkaa toimintaansa.
Johtajan tulee kuitenkin selvittää asia, eikä vain katsoa vierestä.
Juttuhan on nimittäin niin, että useimmat meistä haluavat tulla johdetuiksi. On niin paljon helpompaa toimia, kun joku toinen sanoo, mitä pitää tehdä ja miten.
Ihan perus-perustason juttuja
Kuten aluksi totesin, nykyään johtajuutta määritellään usein ties millä fuusiojohtamisen käsitteillä.
Kaikenlaiset hilavitkunjohtamiset ovat varmasti mielenkiintoisia ja jopa hyödyllisiä näkemyksiä niille, joilla on 30 vuoden johtamiskokemus. Meille muille ne saattavat kuitenkin olla jopa haitallisia, jos ne ohjaavat johtajan huomiota pois perusasioista.
Kun puhun perusasioista, tarkoitan ensinnäkin sitä, että johtajan pitää antaa selkeitä ohjeita. On raivostuttavaa, jos pomon ohjeet ovat tasoa “Öö, tällanen tuli. Ehkä pitäisi tehdä jotain.” Niin siis oliko tuo ohjeeksi minulle, että minun pitäisi tehdä jotain? Vai oliko tuo pomon omaa mutinaa? Ja jos tuo oli ohje minulle, niin mitä minun oikeastaan pitäisi tehdä?
Se, että ohjeiden pitää olla selkeitä, kuulostaa täysin itsestäänselvyydeltä. Harvoin se kuitenkaan niin on. Vaikka asia olisi esimiehen pään sisällä täysin selvä, alainen tuskin osaa lukea johtajan ajatuksia. Eli: ohjeista selkeästi. Mitä haluat, millä tavalla tehtynä, mihin hetkeen mennessä ja mikä on tehtävän prioriteetti.
Toiseksi: älä anna ristiriitaisia ohjeita. On sinällään ihan ymmärrettävää, että delegointi aiheuttaa johtajalle henkistä rasitusta. On vaikea muistaa, minkä tehtävän antoi kenellekin milläkin spekseillä. Se on kuitenkin esimiehen ydintehtäviä. Jos johtaja on antanut alaiselleen tehtävän, joka pitää saada valmiiksi “perjantai-iltapäivään mennessä”, ei johtaja voi antaa samalle henkilölle yhtä isoa uutta tehtävää, jonka pitää olla valmiina samaan hetkeen mennessä. Älä anna ristiriitaisia ohjeita.
Kolmanneksi: johtajan tulee muistaa valvoa tehtävien etenemistä. Tämä on taas yksi niitä asioita, jotka helposti unohtuvat ja minkä vastaisia viestejä saamme mediasta harva se päivä. Mutta tarkistaminen ei ole epäluottamuslause. Itse kukin meistä unohtaa asioita silloin tällöin. Johtaja tekee johdettavalleen palveluksen, kun hän tarkistaa, miten tehtävä sujuu. Useimmiten pelkkä ystävällinen “No, miten sujuu? Tarvitsetko apua vai onko kaikki selvillä?” riittää. Tarkistamalla johtaja välttää myös mahdolliset ikävät yllätykset. Yllättävää kyllä, usein tarkistaminen unohtuu. Joten: muista tarkistaa.
Johtaja on symboli
Yllä kerroin melko konkreettisia johtajuuden perusasioita, jotka jokaisen johtajan tulee muistaa. Niiden päälle voi sitten rakentaa erilaisia johtajuuden muotoja.
Johtamisessa on kuitenkin myös taso, joka on käytännön toimia symbolisempi. Ne ovat asioita, joita johtajan pitää enemmänkin olla kuin mitä johtajan pitää tehdä. Ne vaativat myös konkreettisia tekoja, mutta usein nämä teot ovat melko symbolisia.
Mitä siis tarkoitan? Tarkoitan sitä, että:
1) Johtajan tulee olla läsnä. Varsinkin nykyisessä etätöiden ja kansainvälisten organisaatioiden maailmassa on helppo unohtaa, että useimmiten ihmiset haluavat esimiehensä olevan läsnä. Se ei tarkoita, että johtajan tulisi huohottaa korvaan joka hetki.
Se tarkoittaa kuitenkin sitä, että johtajan pitää näkyä ja olla saavutettavissa. Alaisten pitää tietää, että johtaja on oikeasti tavoitettavissa, jos tarve tulee. “Lukematta paska” on pomolta huono kommentti. Ei siksi, että paskaksi leimaaminen olisi jo lähtökohtaisesti ongelmallista, mutta jos johtaja ei ole jaksanut edes tutustua siihen, mitä työntekijä on tehnyt – se on se paha juttu.
2) Johtajan tulee valaa uskoa tulevaan. Oli kyseessä sitten tavallinen tilanne tai “muutosjohtaminen”, johtajan pitää kertoa, mitä tuleman pitää. Johtajan ei tietenkään pidä valehdella, mutta johtaja ei myöskään saa olla se, joka panikoi ensi tilaisuuden tullen.
Erityisesti silloin, kun muut meinaavat musertua paineen alla, johtajan pitää olla se, joka sanoo “tästä selvitään kyllä”. Tietysti auttaa, jos johtaja keksii tavan, miten ihmisten voimavarat saadaan tuolloin organisoitua paremmin…
3) Johtajan tulee ohjata venettä. Tällä tarkoitan sitä, että johtajan vastuulla on luotsata kurssia. Ihan sama, kuinka itseohjautuvia alaiset ovat. Johtajan tehtävä on ohjata näitä oikeaan suuntaan. On kyse sitten niska–perse-otteella raahaamisesta tai hellästä taputtamisesta oikeaan suuntaan, on nimenomaan johtajan tehtävä luotsata laivaa.
Jos johtaja ei sitä tee, kuka sitten?
Varmasti joku, mutta laivan ohjaaminen kuuluisi nimenomaan johtajan “rooteliin”. Jos johtaja ei johda, tulee kysyä, onko hän johtaja laisinkaan?
Kyllä, johtamisessa on erilaisia suuntia ja niillä on varmasti paikkansa akateemisessa johtamistutkimuksessa ja myös työpaikoilla. Hienoimmillakaan johtamistavoilla ja -suuntauksilla ei kuitenkaan ole mitään merkitystä, jos johtajuuden perusasiat ovat epäkunnossa.