Koronapandemian myötä yleistyneet etätyöt edistivät aluksi jonkin verran työhyvinvointia, kunnes työssä uupuneiden määrä nousi taas hieman. Työyhteisössä johtamistyylillä voi olla ratkaiseva vaikutus työuupumuksen ehkäisemisessä. Erilaisia työntekijöitä on johdettava eri tavalla.
Suomalaiset työtekijät ovat tutkitusti heikosti sitoutuneita työnpaikkaansa (Gallup, State of the Global Workplace Report 2017). Vain kaksikymmentä prosenttia työntekijöistä on sitoutuneita, ja yhtä suuri osa vastustaa aktiivisesti työantajaansa.
Koronapandemia ja sen mukanaan tuomat etätyöt kuitenkin nostivat hieman (+ 1 %) sitoutumisen tasoa.
Lisäksi TTL:n tekemissä kyselytutkimuksissa havaittiin, että etätöihin siirtyminen edisti suomalaisten työhyvinvointia. Krooninen työperäinen väsymys väheni kaikilla muilla paitsi niillä, jotka kokivat etätöiden heikentäneen esimieheltä tai työtovereilta saatua tukea. Loppusyksystä 2020 työuupumus taas lisääntyi lievästi.
Työn imu laski, ja moni koki työssä tylsistymistä.
Mitä tästä pitäisi ajatella?
Miksi toiset väsyvät etätöissä, ja toiset kukoistavat? Minä väitän, että syy löytyy johtamiskulttuuristamme ja etäjohtamistaitojen puutteista.
Monessa työpaikassa ajatellaan yhä, että kaikkia on johdettava samalla tavalla. Samat säännöt kaikille, se on reilu peli. Mutta jos ei oteta huomioon työntekijöiden erilaisuutta – mahdollisesti täysin vastakkaisia prioriteetteja ja vahvuuksia – seurauksena on, että osa kukoistaa ja osa kuormittuu.
Tutkimuksissa on todettu, että työuupumuksen riski on käytännössä nolla, jos seuraavat kolme ehtoa täyttyvät:
- Työntekijä on sitoutunut työhönsä.
- Työntekijällä on korkea hyvinvointitaso.
- Organisaatiossa on vahvuuksiin perustuva johtamiskulttuuri.
Kolmas ehto on monen suomalaisen työyhteisön Akilleen kantapää, ja se vaikuttaa suoraan edellisiin kahteen. Kun johdetaan kaikkia samalla tavalla eikä vahvuuksiin perustuen, puolet työntekijöistä kärsii, ja sen seurauksena sitoutuminen heikkenee. Siitä taas seuraa hyvinvoinnin laskua: työuupumusta, stressiä ja masennusta.
Tunne alaistesi työtavat
Lähiesimiehen olisi tärkeää tuntea paitsi itsensä, myös johdettaviensa vahvuudet ja prioriteetit. Kuka tarvitsee ja haluaa paljon tukea? Kuka on itseohjautuva ja motivoi itse itsensä?
Kuka toimittaa hitaasti mutta varmasti? Kuka taas on enemmän urakkaihmisiä: paahtaa intohimoisena valtavan kokonaisuuden ja ylittää odotukset, mutta tarvitsee sen jälkeen palautumisaikaa?
Yleistäen puolet ihmisistä on asiakeskeisiä ja puolet ihmiskeskeisiä. On helppo ymmärtää, että etätyöt ovat ihmiskeskeisille raskaampia kuin niille, jotka muutenkin tykkäävät tehdä mieluummin yksin.
Itseohjautuvat asiakeskeiset henkilöt ovat varmastikin nauttineet etätöiden suomasta työrauhasta – mikäli etäpalaverien määrä on ollut maltillinen ja viestintäkäytännöt järkevät.
Etäjohtamisessa pätevät samat periaatteet kuin lähijohtamisessa. Tärkeintä on työntekijöiden kuuleminen: mitä kukin tarvitsee voidakseen kukoistaa työssään.
Töissä on kisahevosia ja työhevosia
Hevosihmisenä olen valmennuksissani usein kärjistäen ja humoristisesti jakanut erilaiset työntekijät vahvuuksiensa mukaan kilpahevosiin ja työhevosiin. Kilpahevoset saattavat olla vaikeasti käsiteltäviä, mutta ne tuovat taloon suurimmat voitot. Ne eivät kuitenkaan toimita tasaisesti: toisena päivänä ne voittavat kultaa, toisena eivät liiku minnekään.
Onneksi on myös työhevosia, joihin voin luottaa tilanteessa kuin tilanteessa. Vaikka pommit räjähtäisivät ympärillä, työhevonen jatkaa hitaasti mutta varmasti eteenpäin. Työhevoset eivät ehkä tuo taloon suurimpia pokaaleja, mutta ilman heitä olisimme pulassa.
Oma kokemukseni ja se, mitä olen työurani aikana nähnyt, antaa viitteitä siitä, että uupumisvaarassa ovat erityisesti kisahevoset, eli supertehokkaat itseohjautuvat ihmiset, joiden työn imu on kova.
Jos he eivät itse ymmärrä hiljentää välillä tahtia, on esimiehen harjoitettava ennaltaehkäisevää työkykyjohtamista. Työkykyjohtamiseen kuuluu, että sanoitetaan työntekijöille: ”Nyt saa ottaa iisimmin. Menkää metsään kävelylle, lukekaa kirjaa, kunhan annatte itsellenne palautumisaikaa.”
On olemassa työnantajia, jotka eivät ymmärrä palautumisen merkitystä, vaan lyhytnäköisesti haluavat pusertaa ihmisistä kaiken hyödyn irti. Se tulee ennen pitkää kalliiksi työuupumusten lisääntyessä ja huipputekijöiden vaihtaessa taloa.