Suurten muutosten ja murrosten keskellä tarvitsemme luovia, uutta synnyttäviä ideoita. Tulevaisuudessa voittajia ovat yritykset, jotka panostavat luovuuteen ja luovuuden johtamiseen.
Viimeiset kolme vuotta ovat olleet melkoista muutosta kaikkialla maailmassa. Ensin tuli pandemia, joka mullisti työn tekemisen tavat, ja seuraavaksi yleistä turvallisuuden tunnetta järkytti sota Euroopassa.
Tarvittaisiin varsinaisia ennustajan taitoja, jotta tietäisi, miten työ muuttuu tulevaisuudessa. Mikäli sota leviää, se mullistaa prioriteetit hetkessä. Yksi asia on kuitenkin varmaa: tarvitsemme nyt ja tulevaisuudessa luovuutta. Suurten muutosten keskellä kyky ajatella uudella tavalla ja kehittää uusia toimintatapoja on elintärkeää.
Professori Nando Malmelin on todennut, että ihmisten luovuus on yksi organisaatioiden heikoimmin johdetuista voimavaroista. Omat kokemukseni yli 20 vuoden työuralta ennen yrittäjäksi lähtemistä tukevat väitettä.
Kysyin työsuhteessa olevilta viestintäalan ammattilaisilta Facebookissa, minkä he kokevat työssään suurimmaksi esteeksi luovuudelle. Vastaukset olivat linjassa omien kokemusten kanssa.
Luovaa innovointia vaikeuttivat:
- Työn määrä (23 ääntä)
- Luovuudelle ja ajattelulle ei anneta aikaa, vaan koko ajan pitää tehdä konkreettista tulosta (13 ääntä)
- Kiire (10 ääntä)
- Keskeytykset työpäivän aikana (9 ääntä)
- Työpaikan ilmapiiri ei rohkaise innovoimaan (4 ääntä).
Kun katsoo viestintäalan rekryilmoituksia, ei ihmettele työuupumustapausten määrää alalla. Esimerkiksi viestintäpäällikön tehtäviin on sisällytetty kaikki mahdollinen strategisesta suunnittelusta ja esimiestyöstä toteutukseen ja tulosten mittaamiseen.
Sen seurauksena viestintäpäällikkö on kädet olkapäitä myöten savessa käytännön työssä, eikä aikaa jää luovaan ajatteluun ja uuden innovointiin. Tällaisessa tilanteessa ei ole voittajia: organisaatiot menettävät innovaatiopotentiaaliaan, työntekijät uupuvat, vaihtavat työpaikkaa tai lähtevät yrittäjiksi.
Mitä siis pitäisi tehdä? Miten mahdollistetaan innovaatiot? Miten johdetaan luovuutta?
Lupa ajatella (myös työpäivän aikana)
Ensinnäkin on ymmärrettävä, että luovuus vaatii aikaa ajatella. Työpäiviin pitäisi mahtua huokoisuutta, aikaa pienelle kävelylle tai taukojumpalle. Aikaa kahvikeskustelulle tai sohvalla lehtien lukemiselle.
Tämä luova aika olisi hyvä ottaa huomioon jo työnkuvan määrittelyssä. Jos tehtäviä on liikaa eikä niistä tahdo suoriutua työajan puitteissa, ei uusia ideoitakaan voi syntyä. On myös muistettava, että ihmiset ovat erilaisia: toinen puurtaa tasaiseen tahtiin ja onnistuu ottamaan itselleen aikaa työn lomassa, toinen urakoi intohimoisesti vimmatulla vauhdilla, mutta tarvitsee vastapainoksi palautumispäiviä. Jälkimmäiset ovat vaarassa uupua, sillä ymmärtämätön esimies saattaa odottaa saman tahdin jatkuvan viikosta ja vuodesta toiseen.
Luovuutta johdetaan kannustamalla luovaan toimintaan: sanotaan ääneen ja kirjoitetaan vaikka huoneentauluun, että työaikaa saa ja kuuluu käyttää myös ajatteluun. Vapaa-ajalla ei pitäisi enää joutua ajattelemaan töitä, silloin on aika palautumiselle.
Aika on rajallinen resurssi ja tämän takia arvokasta. Siksi on järkevää antaa enemmän aikaa työntekijän ydinosaamiselle ja poistaa vastuulta ne tehtävät, jotka joku muu tekee huomattavasti nopeammin ja edullisemmin.
On sulaa hulluutta, että yliopistolla professorit korjaavat kopiokoneita, lääkäreiltä kuluu suurin osa potilasajasta tietokoneen kanssa taisteluun tai että viestintäpäällikkö väkertää puutteellisella visuaalisella ja teknisellä osaamisella somemarkkinointeja ja mittaa klikkejä.
Tuokaamme sihteerit takaisin asiantuntijatyöpaikoille ja samalla myös it-tukihenkilöt käden ulottuville.
Lupa tehdä virheitä
Luovien ideoiden esille tuominen vaatii työyhteisössä psykologista turvallisuutta ja rakentavaa vuorovaikutusta. Kaikissa meissä on kyky luovaan ajatteluun, mutta monella yrityksellä on haasteena saada innovaatiot ja luovat ideat esiin työyhteisöstä.
Ideapalavereissa ulospäinsuuntautuneemmat, hallitsevat henkilöt täyttävät ilmatilan, eivätkä hiljaiset ja tunnontarkat ehdi tai uskalla kritiikin pelossa tuoda ideoitaan esiin. Silloin menetetään arvokasta innovaatiopotentiaalia. Esimiehen tehtävä onkin luoda psykologisesti turvallinen tila tuoda esiin ajatuksiaan. Yksinkertaisimmillaan: pidetään huoli, että jokainen saa puhua tietyn ajan ilman, että heitä keskeytetään.
Psykologista turvallisuutta vahvistetaan kehittämällä tiimin vuorovaikutustaitoja ja erilaisuuden ymmärtämistä ja arvostusta. Kun työyhteisössä vallitsee luottamus, sen jäsenet uskaltavat tuoda pöytään myös keskeneräisiä ideoita. Luovassa organisaatiossa virheitä ei pelätä, vaan ne nähdään luovan prosessin osana. Niistä opitaan ja niiden ansiosta syntyy aikanaan jotain mahtavaa.
Muutetaan mittareita
Esimerkiksi viestintää ja sen vaikuttavuutta mitataan määrällisesti mittaamalla konkreettisia, laskettavia tuloksia: tiedotteiden, blogi- ja somepostausten, lehtijuttujen, klikkien ja lukijoiden ja tilausten määrää.
Mutta mitä jos mittaisimmekin laatua?
Jos mittaisimmekin sitä, miten työyhteisö on onnistunut innovoimaan uutta, ja millaisia vaikutuksia sillä on ollut? Miten innovaatiot ovat vaikuttaneet työn imuun, työilmapiiriin, organisaation maineeseen palvelun tarjoajana ja työnantajana?
Miten organisaatio on vaikuttanut ympäristöön? Millainen vaikutus kunkin henkilön työllä on ollut työyhteisön sisällä ja ulkona?
On selvää, että laadullinen mittaus on vaikeampaa kuin määrällinen. Mutta kumpi ruokkii enemmän luovuutta?
Luovuuteen panostaminen kannattaa, sillä uudistumiskyky on organisaatioille elintärkeää, ja uudet ideat tuovat myös tulosta viivan alle. Kaikissa meissä on luovuutta, ja organisaatiossa työskentelevillä on viime kädessä eniten tietoa ja näkemyksiä omaan työhön liittyen. On järkevämpää louhia ideat esiin omasta työyhteisöstä kuin ulkoistaa työ ajatushautomoille.